Wie ein Mitarbeiterbeteiligungsplan (ESOP) funktioniert ESOPs bieten eine Vielzahl von signifikanten steuerlichen Vorteile für Unternehmen und ihre Eigentümer. ESOP Regeln werden entworfen, um die Pläne zu garantieren, die den Mitarbeitern gerecht und breit Die Mitarbeiterbesitzung kann in einer Vielzahl von Weisen erreicht werden. Mitarbeiter können Aktien direkt kaufen, sie als Bonus erhalten, Aktienoptionen erhalten oder Aktien über einen Gewinnbeteiligungsplan erwerben. Einige Mitarbeiter werden durch Arbeitergenossenschaften Eigentümer, wenn jeder gleichberechtigt ist. Aber bei weitem die häufigste Form der Arbeitnehmerbesitz in den USA ist die ESOP oder Mitarbeiterbeteiligungsplan. Bis 1974 fast unbekannt, gibt es bis 2014 6'717 Pläne für 14,1 Millionen Beschäftigte. Unternehmen können ESOPs für eine Vielzahl von Zwecken. Im Gegensatz zu dem Eindruck, den man von den Medienkonten bekommen kann, werden die ESOPs fast nie dazu verwendet, unruhige Unternehmen zu retten82lnsind höchstens eine Handvoll solcher Pläne wird jedes Jahr eingerichtet. Stattdessen werden ESOPs am häufigsten verwendet, um einen Markt für die Anteile von Abtretungsinhabern erfolgreicher Unternehmen zu schaffen, die Mitarbeiter motivieren und belohnen oder Anreize nutzen, um Geld für den Erwerb neuer Vermögenswerte in Vorsteuerdarlehen zu leihen. In fast jedem Fall sind ESOPs ein Beitrag für den Mitarbeiter, nicht ein Mitarbeiter zu kaufen. ESOP-Regeln Ein ESOP ist eine Art von Sozialversicherungsplan, ähnlich in gewisser Weise ein Gewinnbeteiligungsplan. In einem ESOP errichtet ein Unternehmen einen Treuhandfonds, in den er neue Aktien seiner eigenen Aktien oder Bargeld einbringt, um bestehende Aktien zu kaufen. Alternativ kann die ESOP Geld leihen, um neue oder bestehende Aktien zu kaufen, wobei das Unternehmen Bargeldbeiträge zum Plan leistet, um es zu ermöglichen, das Darlehen zurückzuzahlen. Unabhängig davon, wie der Plan Aktien erwirbt, sind Unternehmensbeiträge zum Treuhandsteuer in gewissen Grenzen steuerlich abzugsfähig. Anteile des Trusts werden einzelnen Mitarbeiterkonten zugeordnet. Obwohl es einige Ausnahmen, in der Regel alle Vollzeitmitarbeiter über 21 an dem Plan teilnehmen. Allokationen werden entweder auf der Grundlage des relativen Lohns oder einiger gleicher Formel durchgeführt. Als Mitarbeiter akkumulieren Seniorität mit dem Unternehmen, erwerben sie ein erhöhtes Recht auf die Anteile an ihrem Konto, ein Prozess bekannt als Vesting. Die Mitarbeiter müssen innerhalb von drei bis sechs Jahren, je nachdem, ob Vesting auf einmal (Cliff Vesting) oder schrittweise. Wenn Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden, erhalten sie ihre Aktien, die die Gesellschaft zum fairen Marktwert zurückkaufen muss (sofern kein öffentlicher Markt für die Aktien besteht). Private Unternehmen müssen eine jährliche Außenbewertung haben, um den Preis ihrer Aktien zu bestimmen. In privaten Unternehmen müssen die Arbeitnehmer in der Lage sein, ihre zugeteilten Anteile auf wichtige Themen wie Schließung oder Umsiedlung zu stimmen, aber das Unternehmen kann wählen, ob es in anderen Fragen über Stimmrechte (wie für den Verwaltungsrat) gehen soll. In öffentlichen Unternehmen müssen die Mitarbeiter alle Fragen abstimmen können. Verwendungen für ESOPs Um die Aktien eines ausscheidenden Inhabers zu erwerben: Eigentümer von privat gehaltenen Unternehmen können einen ESOP nutzen, um einen fertigen Markt für ihre Aktien zu schaffen. Unter dieser Vorgehensweise kann die Gesellschaft steuerlich abzugsfähige Bareinlagen an den ESOP leisten, um Eigentümerrechte zu erwerben, oder es kann das ESOP Geld leihen, um die Aktien zu kaufen (siehe unten). Um Geld leihen zu einem niedrigeren Nach-Steuer-Kosten: ESOPs sind einzigartig unter Nutzen Pläne in ihrer Fähigkeit, Geld zu leihen. Das ESOP leiht Bargeld, das es verwendet, um Unternehmensaktien oder Aktien der bestehenden Eigentümer zu kaufen. Das Unternehmen macht dann steuerlich abzugsfähige Beiträge an die ESOP, um das Darlehen zurückzuzahlen, was bedeutet, dass sowohl Kapital als auch Zinsen abzugsfähig sind. So entsteht ein zusätzliches Arbeitnehmergeld: Ein Unternehmen kann neue oder eigene Aktien an einen ESOP ausstellen, wobei sein Wert (für bis zu 25 gedeckte Bezüge) vom steuerpflichtigen Einkommen abgezogen wird. Oder ein Unternehmen kann Bargeld, Kauf von Aktien von bestehenden öffentlichen oder privaten Eigentümern. In öffentlichen Unternehmen, die etwa 5 der Pläne und etwa 40 der Planteilnehmer ausmachen, werden ESOPs häufig in Verbindung mit Mitarbeitersparplänen eingesetzt. Anstatt die Einsparungen von Mitarbeitern mit Bargeld abzugleichen, wird das Unternehmen mit einem Bestand aus einem ESOP, oft auf einem höheren Matching Level, übereinstimmen. Wichtige Steuervorteile Die ESOPs haben eine Reihe wichtiger Steuervorteile, von denen die wichtigsten sind: Die Beiträge der Aktien sind steuerlich abzugsfähig: Das bedeutet, dass Unternehmen durch die Ausgabe neuer Aktien oder eigener Aktien an den ESOP einen aktuellen Cashflow-Vorteil erhalten können Bedeutet, dass bestehende Eigentümer verdünnt werden. Bargeldeinzahlungen sind abzugsfähig: Ein Unternehmen kann im Laufe des Jahres Bargeld auf eine diskretionäre Basis leisten und einen Steuerabzug für ihn tätigen, unabhängig davon, ob der Beitrag zum Kauf von Aktien der derzeitigen Eigentümer oder zur Bildung einer Barreserve im ESOP für die Zukunft verwendet wird benutzen. Beiträge, die verwendet werden, um ein Darlehen zurückzuzahlen, das der ESOP zieht, um Aktien zu kaufen, sind steuerlich abzugsfähig: Der ESOP kann Geld leihen, um bestehende Aktien, neue Aktien oder eigene Aktien zu kaufen. Unabhängig von der Nutzung, die Beiträge sind abzugsfähig, was bedeutet, ESOP Finanzierung wird in Pretax Dollar getan. Verkäufer in einer C-Gesellschaft können eine Steuerstundung erhalten: In C-Gesellschaften kann der Verkäufer, sobald der ESOP 30 von allen Anteilen der Gesellschaft besitzt, die Erlöse aus dem Verkauf in anderen Wertpapieren reinvestieren und jede Steuer auf den Gewinn verschieben. In S-Gesellschaften unterliegt der Besitzanteil des ESOP nicht der Einkommensteuer auf Bundesebene (und in der Regel auch auf der staatlichen Ebene): Das bedeutet, dass es keine Einkommenssteuer auf 30 der Gewinne von Eine S-Gesellschaft mit einer ESOP-Beteiligung 30 der Aktie und keine Einkommenssteuer auf die Gewinne einer S-Aktiengesellschaft, die im Besitz des ESOP ist. Beachten Sie jedoch, dass die ESOP immer noch eine pro-rata Anteil an allen Ausschüttungen, die das Unternehmen an die Eigentümer macht. Dividenden sind steuerlich abzugsfähig: Angemessene Dividenden, die zur Rückzahlung eines ESOP-Darlehens verwendet werden, an Mitarbeiter weitergegeben oder von Arbeitnehmern im Unternehmensbestand reinvestiert werden, sind steuerlich abzugsfähig. Die Arbeitnehmer zahlen keine Steuern auf die Beiträge an das ESOP, sondern nur die Verteilung ihrer Konten und dann zu potenziell günstigen Zinssätzen: Die Mitarbeiter können ihre Ausschüttungen in einem IRA oder einem anderen Ruhestand planen oder die laufenden Steuern auf die Ausschüttung mit Gewinnen überweisen Kumuliert über die Zeit als Kapitalgewinne besteuert. Der Ertragsteueranteil der Ausschüttungen unterliegt jedoch einer 10-Sanktion, wenn sie vor dem normalen Renteneintrittsalter vorgenommen wird. Beachten Sie, dass alle Beitragsgrenzen bestimmten Einschränkungen unterliegen, obwohl diese für die Unternehmen nur selten ein Problem darstellen. So attraktiv wie diese Steuervorteile sind, gibt es jedoch Grenzen und Nachteile. Das Gesetz erlaubt nicht ESOPs in Partnerschaften und die meisten professionellen Unternehmen verwendet werden. ESOPs können in S-Unternehmen eingesetzt werden, sind aber nicht für die oben diskutierte Rollover-Behandlung qualifiziert und haben niedrigere Beitragsgrenzen. Private Unternehmen müssen Anteile der ausscheidenden Mitarbeiter zurückkaufen, und dies kann ein großer Aufwand werden. Die Kosten für die Einrichtung eines ESOP ist auch erheblich8212 vielleicht 40.000 für die einfachsten Pläne in kleinen Unternehmen und von dort aus. Jedes Mal, wenn neue Aktien ausgegeben werden, wird die Aktie der bestehenden Eigentümer verdünnt. Diese Verdünnung muss gegen die Steuer - und Motivationsvorteile eines ESOP abgewogen werden. Schließlich werden die ESOPs die Unternehmensperformance nur verbessern, wenn sie mit den Möglichkeiten der Mitarbeiter zur Teilnahme an Entscheidungen, die ihre Arbeit beeinflussen, verbunden sind. Für eine Buch-Länge Orientierung, wie ESOPs arbeiten, finden Sie unter Understanding ESOPs. Das Problem mit Aktienoptionen Das Unternehmen Kosten der Aktienoptionen ist oft höher als der Wert, den risikoaverse und unbestückte Arbeitnehmer auf ihre Optionen setzen. Aktienoptionen sind umstritten. Die Wurzel des Problems liegt in weit verbreiteten Fehleinschätzungen über die Kosten für die Gewährung solcher Optionen, nach Brian Hall und Kevin Murphy schriftlich in The Trouble mit Stock Options (NBER Working Paper Nr. 9784). Aktienoptionen sind eine Entschädigung, die den Mitarbeitern das Recht einräumt, Aktien zu einem vordefinierten Ausübungspreis zu erwerben, in der Regel dem Marktpreis am Tag der Gewährung. Das Kaufrecht verlängert sich um einen bestimmten Zeitraum, in der Regel zehn Jahre. Zwischen 1992 und 2002 stieg der Wert der von den Unternehmen der SP 500 gewährten Optionen von durchschnittlich 22 Millionen pro Unternehmen auf 141 Millionen pro Unternehmen (mit einem Höchststand von 238 Millionen im Jahr 2000). Im Laufe dieses Zeitraums erhöhte sich die Vergütung des CEO stark und wurde weitgehend durch Aktienoptionen angeheizt. Dennoch fiel der CEO-Anteil am Gesamtbetrag der gewährten Aktienoptionen von einem hohen Wert von etwa 7 Prozent in der Mitte der 90er Jahre auf weniger als 5 Prozent im Jahr 2000-2. In der Tat wurden bis 2002 mehr als 90 Prozent der Aktienoptionen an Führungskräfte und Mitarbeiter gewährt. Hall und Murphy argumentieren, dass Aktienoptionen in vielen Fällen ein ineffizientes Mittel sind, Unternehmen und Führungskräfte zu gewinnen, zu behalten und zu motivieren, da die Kosten der Aktienoptionen häufig höher sind als der Wert, den risikoaverse und unbestückte Arbeitnehmer anziehen Ihre Optionen. In Bezug auf das erste dieser Ziele - Attraktion - Hall und Murphy beachten Sie, dass Unternehmen, die Optionen anstelle von Bargeld effektiv bezahlen Kreditnehmer von Mitarbeitern, die ihre Dienste heute im Gegenzug für Auszahlungen in der Zukunft. Allerdings sind risikoaversive unbestätigte Mitarbeiter keine effizienten Kapitalquellen, vor allem im Vergleich zu Banken, Private-Equity-Fonds, Risikokapitalgebern und anderen Investoren. Gleichzeitig beeinflusst die Zahlung von Optionen anstelle von Barausgleich die Art der Mitarbeiter, die das Unternehmen anziehen wird. Optionen können auch hoch motivierte und unternehmerische Formen annehmen, doch kann dies nur dann zu einem Unternehmenswert führen, wenn diese Mitarbeiter - also Top-Führungskräfte und andere Kennzahlen - in Positionen zur Stärkung der Bestände sind. Die überwiegende Mehrheit der unteren Ebenen angebotenen Optionen können nur einen geringen Einfluss auf den Aktienkurs haben. Optionen deutlich fördern die Beibehaltung der Mitarbeiter, aber Hall und Murphy vermuten, dass andere Mittel zur Förderung der Mitarbeiter Loyalität kann auch effizienter. Renten, gezahlte Lohn - und Gehaltssteigerungen und Prämien - vor allem, wenn sie nicht mit dem Aktienwert verknüpft sind, als Option - werden die Mitarbeiterbindung genauso gut fördern, wenn nicht besser, und zu attraktiveren Kosten für das Unternehmen. Darüber hinaus, wie zahlreiche jüngste Unternehmenskandale gezeigt haben, kann die Kompensation der Top-Führungskräfte über Aktienoptionen die Versuchung zum Aufblasen oder anderweitig künstlichen Manipulieren des Aktienwerts inspirieren. Hall und Murphy behaupten, dass Unternehmen dennoch weiterhin Aktienoptionen sehen, wie preiswert zu gewähren, weil es keine Buchhaltungskosten und keine Auslagen gibt. Des Weiteren geben die Unternehmen bei Ausübung der Option häufig neue Aktien an die Führungskräfte aus und erhalten für die Spanne zwischen dem Aktienkurs und dem Ausübungspreis einen Steuerabzug. Diese Praktiken machen die wahrgenommenen Kosten einer Option viel niedriger als die tatsächlichen wirtschaftlichen Kosten. Aber eine solche Wahrnehmung, Hall und Murphy behaupten, führt zu zu viele Optionen für zu viele Menschen. Aus der Perspektive der Kostenwahrnehmung können Optionen eine nahezu kostenfreie Art und Weise sein, Mitarbeiter zu gewinnen, zu behalten und zu motivieren, aber unter dem Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Kosten können die Optionen ineffizient sein. Hall und Murphys Analyse hat wichtige Implikationen für die aktuelle Debatte darüber, wie Optionen aufgewendet werden, eine Debatte, die sich nach den Buchhaltungsskandalen mehr erwärmt hat. Vor einem Jahr hat das Financial Accounting Standards Board (FASB) angekündigt, dass es in Erwägung ziehen würde, einen Buchhaltungsaufwand für Optionen zu beauftragen, mit der Hoffnung, dass dies im Frühjahr 2004 verabschiedet werden würde. Der US-Notenbankchef Alan Greenspan, Investoren wie Warren Buffet und zahlreiche Ökonomen unterstützen die Aufnahme Optionen als Aufwand. Aber Organisationen wie die Business Roundtable, die National Association of Manufacturers, die US-Handelskammer und High-Tech-Verbände gegen Aufwendungen Optionen. Die Bush-Administration-Seiten mit diesen Gegnern, während der Kongress ist auf das Thema geteilt. Hall und Murphy glauben, dass der wirtschaftliche Fall für Aufwendungen Optionen stark ist. Der Gesamteffekt, mit dem die wahrgenommenen Kosten der Optionen in Einklang mit ihren ökonomischen Kosten gebracht werden, wird weniger Optionen für weniger Menschen gewährt werden - aber diese Personen werden Führungskräfte und technisches Schlüsselpersonal sein, die realistischerweise voraussichtlich einen positiven Einfluss auf eine Unternehmen Aktienkurse. Die Forscher weisen auch darauf hin, dass die derzeitigen Rechnungslegungsvorschriften Aktienoptionen auf Kosten anderer Arten aktienbasierter Vergütungspläne einschränken, einschließlich beschränkter Aktien, Optionen, bei denen der Ausübungspreis unter dem aktuellen Marktwert liegt, Optionen, bei denen der Ausübungspreis indiziert ist Oder Marktperformance sowie leistungsorientierte Optionen, die nur bei Erreichen von Key Performance-Schwellen bestehen. Die derzeitigen Regelungen sind ebenfalls gegen Bargeldanreizpläne vorgedrückt, die kreativ an Attraktivitätssteigerungen der Aktionäre gebunden werden können. Hall und Murphy schlussfolgern, dass Manager und Boards über die tatsächlichen wirtschaftlichen Kosten von Aktienoptionen und anderen Formen der Entschädigung informiert werden können und dass die Asymmetrien zwischen der buchhalterischen und steuerlichen Behandlung von Aktienoptionen und anderen Formen der Entschädigung beseitigt werden müssen. Vorschläge für die Einführung einer Abrechnungsgebühr für Optionsrechte würden die Lücke zwischen den wahrgenommenen und den wirtschaftlichen Kosten schließen. Der Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit entsprechender Quellenangabe frei vervielfältigt werden. Home 187 Artikel 187 Mitarbeiteraktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen genutzt, um Top-Management und wichtige Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen miteinander zu verknüpfen Der Gesellschafter und anderer Gesellschafter. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel. Seit Ende der 80er-Jahre ist die Zahl der Aktienoptionen um das neunfache gestiegen. Während Optionen sind die prominenteste Form der individuellen Equity-Vergütung, Restricted Stock, Phantom Stock und Stock Appreciation Rights gewachsen sind in der Popularität und sind ebenfalls eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in Hochtechnologieunternehmen die Norm und werden auch in anderen Branchen weiter verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun den meisten oder allen ihrer Mitarbeiter Aktienoptionen. Viele non-high-tech, eng verbundene Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die Allgemeine Sozialforschung, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter mit anderen Formen des Eigenkapitals halten. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001, aber wenn die Zahl war etwa 30 höher. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen von Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Anteilsdruck, um die Verwässerung durch Aktienpreise in Aktiengesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist üblicherweise der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Mitarbeiter, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis und dann Verkauf der Aktie zum aktuellen Marktpreis einlösen können. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionsprogrammen, die jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen versehen sind: nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizoptionen (ISOs). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu halten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen, Optionen sind ein guter Weg, um Bargeld zu erhalten, während die Mitarbeiter ein Stück zukünftiges Wachstum. Sie sind auch für öffentliche Unternehmen sinnvoll, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn sie für die meisten Beschäftigten gewährt wird, ist typischerweise sehr gering und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbezug Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen ungeeignet, deren zukünftiges Wachstum ungewiss ist. Sie können auch weniger attraktiv in kleinen, eng geführten Unternehmen, die nicht wollen, gehen Sie in die Öffentlichkeit oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Mitarbeiterbesitz Sind Optionen Eigentümer Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen. Befürworter fühlen, dass Optionen wahres Eigentum sind, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber müssen sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen. Andere wiederum sind der Auffassung, dass aufgrund der Optionspläne, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Anteile kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentümerperspektive und - haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplanes einschließlich eines Aktienoptionsplans hängt stark vom Unternehmen und seinen Zielen für den Plan, seinem Engagement für die Schaffung einer Eigentümerkultur, dem Ausmaß der Ausbildung und der Ausbildung, die er in die Erläuterung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie eher Bargeld früher als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Eigentümer-Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein wichtiger Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg, zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan kann, wenn mit einem echten Engagement für die Behandlung von Arbeitnehmern wie Eigentümer kombiniert werden. Praktische Überlegungen Im Allgemeinen müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig prüfen, inwieweit sie bereit sind, verfügbar zu werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wächst, so dass jedes Jahr die richtige Anzahl von Aktien gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für den Planentwurf ist sein Ziel: ist der Plan, allen Mitarbeitern Aktien im Unternehmen zu geben oder nur einen Nutzen für einige wichtige Mitarbeiter zu geben. Wünscht das Unternehmen langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit zur Schaffung von Arbeitnehmereigentum oder einfach eine Möglichkeit zur Schaffung einer zusätzlichen Leistungen an Arbeitnehmer Die Antworten auf diese Fragen wird von entscheidender Bedeutung bei der Festlegung bestimmter Plan Merkmale wie Anspruchsberechtigung, Zuteilung, Vesting, Bewertung, Haltezeiten , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Aktienoptionsbuch, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Bleib informiert
No comments:
Post a Comment